经常看到HR抱怨，业务部门的领导总是不断地提新的招聘需求，总是埋怨招聘不到位，导致业绩的达成受到影响。
HR摆事实、讲道理还是很难解决对方的抱怨和需求。
这种想到什么做什么，突然觉得人少了就要招人的情况频繁发生，时间长了，HR就被业务部门牵着鼻子走，导致需求模糊，招聘成果难以满足业务预期，HR成为“背锅侠”。
其实，招聘工作除了要尽快招到符合需求的人员，还要对需求方，也就是用人部门进行管理。
具体可以这样来做：
1、明确招聘需求：
需求分析：与业务部门面对面沟通，明确招聘目的（替换现有人员或岗位新增），确认用人条件（硬性要求、加分项、可考虑情况等）。
市场考量：根据市场行情调整招聘标准，寻找80-90分的候选人，而非追求100分的完美人选。
2、建立招聘规划：
规划重要性：制定完善的招聘规划，确保招聘工作有序进行。
动态调整：计划内招聘按需制定方案，计划外招聘需谨慎，遵循原则和规矩。
3、优化沟通机制：
主动沟通：主动与业务部门沟通，了解新增业务量，探讨短期借调、内部调动或本地解决方案。
数据支持：提供数据支持，量化产出预期，帮助业务部门理解招聘需求的合理性。
反馈机制：通过面试提供“试错”机会，弥合标准差异，利用成功经验反推能力要求。
4、提升招聘效率：
人才画像：明确岗位所需的关键能力和素质要求，确保招聘目标明确。
多渠道招聘：拓宽招聘渠道，建立人才库。
标准化流程：建立标准化的招聘流程和标准，确保高效、透明。
5、管理用人部门的期望：
合理化需求：客观盘点内外部人才储备，呈现需求与供应差距，适度妥协，及时总结。
培训与支持：引导业务部门细化需求，量化新增人员的工作内容，提供数据支持。
成本意识：整体把控人力编制，建立成本管控意识，关注投入产出比，优先利用现有人才。
