作为HR，你是否遇到过这样的困惑：劳动合同终止或解除时，经济补偿金到底该不该给？怎么计算？近期我们收到一位HR的提问，他所在公司经历了三种典型的劳动关系终止场景，分别为：
合同到期不续签：李某是固定期限合同，合同到期后，公司提出不再续签，终止劳动合同；
员工不胜任工作解除：王某因为无法胜任工作，公司以不能胜任，并提供先关书面资料证明，按照劳动法规定的流程合法解除；
无理由强制解除：赵某因为不被领导赏识，公司没有给予理由强制解除。
这些情况是否都需要支付经济补偿金？金额如何确定呢？
我们分别来看。
1. 合同到期不续签：必须支付补偿金
李某的案例中，公司因固定期限合同到期终止劳动关系，需依据《劳动合同法》第44条（一）款和第46条（五）款支付经济补偿金。
若公司未维持或提高原合同条件，即便劳动者不同意续签，补偿金也须支付。计算方式为：工作年限×月工资（满1年计1个月，不足半年按半月）
2. 合法解除不胜任员工：补偿金不可少
王某因不胜任工作被解除，属于《劳动合同法》第40条（二）款情形。企业需提前30天通知或支付“代通知金”，并按工作年限支付补偿金（N或N+1）。需注意：企业必须提供培训或调岗证明，否则可能被认定为违法解除。
3. 无理由强制解除：双倍赔偿金风险
赵某的案例中，公司未说明理由单方解除，违反第48条，需支付双倍经济补偿金（2N）作为赔偿金。若员工要求继续履行合同，企业还可能面临恢复劳动关系的裁决。
HR实操建议：规避风险，精准施策
合同管理：定期梳理员工合同期限，提前评估续签风险，避免“被动终止”。
解除流程：不胜任解除需严格遵循“培训/调岗→评估→书面通知”程序，保留证据链。
争议预防：强制解除务必避免，可通过协商一致解除或完善绩效考核制度降低风险。
