近期，武汉一公司员工因未按要求提交董事长讲话心得体会而被通报处罚的事件，在网络上引发了广泛关注和讨论。这一事件不仅暴露了企业在管理上的简单粗暴，更折射出企业文化建设的缺失。作为HR，面对此类问题，我们不应仅仅停留在表面的合规处理，而应深入思考如何从根本上改变员工的被动态度，让他们真心聆听并内化董事长的讲话精神。
一、审视当前的沟通机制
董事长讲话作为企业文化传播的重要环节，其目的应是激发员工的共鸣与行动，而非单纯的任务布置。然而，在实际操作中，讲话往往被当作一项必须完成的任务来对待，员工缺乏主动聆听的动力。因此，HR应着手优化沟通机制，让讲话成为双向互动的过程。例如，可以通过线上直播、线下座谈会等形式，增加员工的参与感，让他们有机会直接提问、交流心得，从而加深对讲话内容的理解和认同。
二、讲话内容的吸引力也是关键因素
如果讲话内容空洞无物、缺乏新意，员工自然难以产生共鸣。因此，董事长在准备讲话时，应紧密结合企业实际，关注员工关心的热点话题，用通俗易懂的语言阐述企业的愿景、使命和价值观。同时，还可以适当引入行业趋势、案例分析等内容，使讲话更加生动有趣，易于接受。
三、建立有效的反馈机制至关重要
员工对于讲话的反馈是检验其效果的重要标准。HR应鼓励员工积极表达自己的想法和感受， 无论是正面的肯定还是负面的批评，都应给予充分的重视和回应。通过反馈机制，企业可以及时了解员工的真实想法，调整讲话内容和方式，使其更加贴近员工的实际需求。
四、营造开放包容的企业文化氛围
上述措施只是治标之策，要从根本上改变员工的被动态度，还需从企业文化建设入手。一个健康、积极的企业文化能够激发员工的归属感和使命感，让他们愿意主动参与到企业的各项活动中来。因此，HR应致力于营造开放包容的企业文化氛围，让员工感受到自己的价值和贡献被认可。这包括建立健全的激励机制、提供多样化的职业发展路径、加强团队协作和沟通等方面。在具体实施过程中，HR可以采取以下策略：
1.提升员工参与度：鼓励员工参与到企业文化建设的各个环节中来，如组织文化沙龙、征集企业文化故事等。通过员工的亲身参与，增强他们对企业文化的认同感和归属感。
2.建立公平透明的沟通渠道：确保员工能够及时了解企业的最新动态和政策变化，同时为他们提供表达意见和建议的平台。这有助于消除信息壁垒，增强员工的信任感和满意度。
3.关注员工成长与发展：为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。当员工看到自己在企业中的发展前景时，他们更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
4.营造积极向上的工作氛围：通过表扬优秀员工、分享成功案例等方式，营造积极向上的工作氛围。让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而激发他们的积极性和创造力。
回到武汉某公司的案例，HR在面对类似问题时，可以借鉴上述策略进行调整和改进。例如，可以组织员工对董事长讲话进行小组讨论，鼓励他们提出自己的见解和疑问；同时，建立反馈平台，收集员工对于讲话内容和形式的改进建议；此外，还可以通过内部宣传渠道分享优秀的心得体会文章，激励更多员工参与到这一过程中来。
五、结语
任何改变都需要时间和耐心。HR在推动企业文化建设的过程中，应保持持续的努力和关注，不断调整和优化策略，以适应企业发展的需要和员工的变化。同时，也要保持开放的心态，接受员工的反馈和批评，共同推动企业文化的不断完善和发展。
总之，让员工真心聆听董事长的讲话并非易事，需要HR从多个方面入手进行综合改进。通过优化沟通机制、增强讲话内容的吸引力、建立反馈机制以及营造开放包容的企业文化等措施，我们可以逐步改变员工的被动态度，让他们愿意主动参与到企业的各项活动中来，共同推动企业的持续发展和繁荣。
